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Le télétravail en période de pandémie : droits et devoirs pour l'employeur et le salarié

Publié le : 17/04/2020 12:20:56

L'ANFP (Association Nationale Française de la Paie et de la finance sociale) répond aux nombreuses questions que se posent les responsables RH, les gestionnaires de paie et les salariés dans le contexte si particulier de la crise sanitaire actuelle. Focus sur le télétravail et les droits et devoirs qu'il implique avec Solange Rilos-Letourneur, présidente et fondatrice de l'ANFP. 

 

Il faut "intensifier " le télétravail, a souligné le Président de la République dans son allocution du 12 mars dernier. A circonstances exceptionnelles, mesures exceptionnelles.

Suite à une réunion entre Olivier Dussopt, secrétaire d’État chargé de la Fonction publique auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics et des syndicats et employeurs des trois fonctions publiques (Etat, territoriale, hospitalière), le mode de travail des agents publics a été discuté et adapté.

 

Les agents publics sont concernés par le télétravail depuis presque un mois. Le télétravail a été en place de façon systématique pour tous les postes le permettant.

Rappelons les exceptions au télétravail :

  • lorsque le télétravail est impossible, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence(ASA). Cette autorisation peut être fournie aux agents en cas de nécessité de l’éloignement du lieu habituel de travail, de garde d’enfants ou d’impossibilité de mise en place du travail à distance (cf. notre article sur les autorisations spéciales d’absence)
  • lorsque les agents participent aux plans de continuité de l’activité (PCA) en présentiel, ils doivent se rendre sur leur lieu de travail.Son objectif est de mettre en place une organisation efficiente, et d’assurer le maintien des activités indispensables. Le PCA prévoit notamment quels agents sont présents physiquement et quels agents sont en situation de télétravail actif.

 

 

Tour d’horizon des droits et devoirs des employeurs et des agents

 

Peut-on refuser le télétravail aux agents contractuels et titulaires ?

Les instructions ont été données aux employeurs de favoriser le télétravail : note conjointe de la DGAFP et de la DGCL du 5 mars 2020. Le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 relatif aux déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 renforce les décisions de télétravail.

Ainsi, et en toute « logique » si, la nature des fonctions de l'agent ne permet pas de mettre en place un télétravail, l'établissement peut refuser le souhait de télétravailler d'un de ses agents.

A contrario, si la nature des fonctions de l’agent permet de mettre en place le télétravail, l’établissement peut accepter la demande de télétravailler.

 

Le poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même le refuser ?

La réponse est « Oui ». Seul l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles (comme c’est le cas en situation de risque épidémique).

La règle générale : Le salarié ou l'agent peut toujours demander le bénéfice à son employeur du télétravail, mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter.

 

Les circonstances du Coronavirus

Or, actuellement, les consignes gouvernementales sont claires et non équivoques : pour éviter la propagation du virus, nous sommes désormais dans une logique de confinement.

La mise en place du télétravail pour tous les postes qui le permettent est donc de rigueur.  Si la présence du travailleur sur le lieu de travail n’est pas indispensable et si l’employeur est en capacité de le faire (dans la mesure où les moyens à disposition le permettent), ce dernier a donc tout intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise ou administration.

Le salarié ou l'agent formule sa demande en se référant aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise ou l’administration. A défaut d’un tel cadre collectif, le salarié formalise sa demande par écrit (le mail est possible).

Si le télétravail est organisé par un accord collectif ou par une charte, l’employeur doit motiver son refus.

Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié ou agent dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est utile de rappeler que le refus de l’employeur oblige ce dernier à répondre à des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.

L’employeur place certains salariés ou agents en télétravail et pas les autres. Est-ce possible et en a-t-il le droit ?

La réponse est « Oui », uniquement si ce choix se fonde sur des critères objectifs et non discriminatoires. On peut citer le cas du comptable général qui a l’obligation de se rendre dans l’établissement pour mandater les factures, ou le responsable paie pour liquider les paies des agents.

Le télétravail s’accompagne de l’obligation d’égalité de traitement entre salariés/agent placés exactement dans la même situation… au sens propre et au sens figuré. Il est intéressant de rappeler que si deux salariés ou agents occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail, ils doivent bénéficier du même traitement dans les modalités d’organisation du travail. Pour exemple : s’il est impossible de mettre tous les salariés ou agent en télétravail en même temps, un roulement entre salariés ou agents sera mis en place. 

 

L’employeur doit apporter les moyens matériels du télétravail. C’est à l’employeur et non au salarié ou à l’agent de donner les moyens d’être en télétravail. Car il s’agit ici de l’obligation de prendre en charge les frais professionnels inhérents à l’exercice de son travail imposé par l’employeur.

 

Peut-on cumuler le télétravail et l’arrêt pour garde d’enfants ?

Pour rappel, l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants est réservé aux parents d’enfants de moins de 16 ans qui font l’objet d’une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (la fermeture d’un établissement scolaire ou d’une crèche entre dans ce cadre) et qui sont, de ce fait, dans l’impossibilité de continuer à travailler. Un seul parent à la fois peut bénéficier de la mesure.

Or, le salarié a le droit à cet arrêt dès lors que la garde de votre enfant est incompatible avec le travail ou le télétravail.

Deux possibilités se présentent :

- Le télétravail n’est pas compatible avec la garde de ou des enfants : l’arrêt de travail s’applique.
Et si le conjoint est en activité partielle (chômage partiel), le second ne pourra pas bénéficier de cet arrêt de travail spécifique. En effet, ce conjoint peut s’occuper des enfants.

- Le télétravail est compatible avec la garde de votre ou vos enfants : l’arrêt de travail ne peut, en principe, s’appliquer

 

ATTENTION : il s’agit d’un dispositif particulier : nouveau et dérogatoire aux principes généraux. Les détails sont entre les lignes et il est recommandé que chaque personne concernée se rapproche de sa CPAM pour obtenir leur avis sur le sujet.

L’employeur peut-il demander au salarié ou à l’agent de télétravailler pendant un arrêt de travail pour garde d’enfant ? 

NON. La réponse est dans la question car si le salarié est en arrêt pour garde d’enfant (de moins de 16 ans), il est placé sous le régime d’un arrêt de travail.

Il est donc interdit à l’employeur de demander de faire du télétravail pendant cette période.

 

Les employés en télétravail, ont-ils le droit d'obtenir un remboursement forfaitaire des frais d'électricité, de chauffage ?

S'agissant des frais liés au télétravail, le Code du travail ne prévoit plus spécifiquement leur prise en charge par l'employeur. L’employeur conserve son obligation générale de prendre en charge les frais exposés par les salariés liés à leur travail. Les accords de Télétravail ou d’entreprise peuvent avoir traité ce sujet précis. A défaut, l'indemnisation par l'employeur peut se faire sous la forme d'une indemnité forfaitaire réputée couvrir tous les frais (téléphone, électricité, internet…), ou d'une prise en charge réelle sur présentation de justificatifs.

Attention, l’indemnité forfaitaire ne sera exonérée de toute charge que si elle est « utilisation conforme à l’objet ».

 

Un salarié ou agent ne pouvant télétravailler est-il obligé d’aller travailler ?

Si aucune solution de télétravail n’est envisageable, les salariés les plus vulnérables peuvent rester à leur domicile en arrêt de travail.

Le Haut conseil de la santé publique (HCSP) a en effet dressé une liste des critères de vulnérabilité, permettant d’identifier les personnes présentant un risque particulier face au Covid-19 (femmes enceintes, maladies respiratoires chroniques, insuffisance respiratoire chronique, mucoviscidose, insuffisances cardiaques ...).

Pour ces personnes, une déclaration simplifiée sur le site declare.ameli.fr pour bénéficier d’un arrêt de travail de 21 jours est ouvert

Pour les personnes vulnérables qui ne sont pas concernées par ces déclarations simplifiées, un arrêt de travail peut être demandé au médecin traitant. Sinon, un droit de retrait de préférence organisé par les syndicats ou les représentants du personnel peut être envisagé si l’employeur ne prend pas de mesure pour protéger le salarié ou l’agent.

Aucune mesure n’est cependant ouverte aux salariés non vulnérables, mais vivant ou côtoyant quotidiennement une personne vulnérable.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site de l'ANFP.